我是@行者说职场，很高兴有机会回答这个问题，主要从以下几个方面来回答：
“用人不疑，疑人不用”的典型故事，应该来自于三国，最出色的表现者是刘备，他“弘毅宽厚，知人善任”，从不怀疑忠心耿耿的部下，刘、关、张、赵、诸葛几乎一起谱写了天下亘古***。
1、“用人不疑”显示领导的宽容之心、知人善任
“用不人疑”，显示领导的识别之本领、对待员工允许试错成本的大度之心、也说明领导是明智之人。职场中，当有人才过于显露自己的才干，影响到其他人员利益的时候，正所谓“树大招风”，多少会引来别有用心的人羡慕嫉妒恨。此时，领导若能正面了解、秉公办理，不仅是对某个人才的安慰，更是让其人觉得这个领导值得跟随与学习。领导的威望也自然水涨船高，知人善任的本领也会获得老板的赞许。
2、体现领导和员工之间的守信，可谓“将相和”
领导不仅不听谗言，而且能够力排众议，是员工之荣幸。那么员工，也应该经得起这份信任，尽心尽力的工作。越守信，越***。员工理应明白，信任不是一时建立的，布置一件，超额完成一件，而且能有好的结果，不仅回报领导的信任，也是自己能力的一种展现。不***，正能量做事情，也会给其他员工一个标杆。体现守信双方共赢的结果。
3、“疑人也要用”，不错过一个人才，科学制度用人
人尽其才，才尽其事。不能因为某个人才曾经的不足方面，而看不到其他的优点。就如同一张白纸上，画一个小黑点，而领导只盯着小黑点，而看不到空白之处，还“大有可为”。也是提醒企业在用人制度上，要科学化、客观化、标准化，全面的评估一个人才，而不是“以偏概全”。经过一系列的综合能力评估，如建立胜任力模型、绩效管理、跨部门评价等，多方位评价，有效识别出人才。
4、企业不同的发展阶段，需要不同的人才，人无完人
这点是根据企业发展的阶段不同，相应的用人政策也不一样。创业起步阶段，自然是以销售为先，只要不违法，人才用什么方式与客户签单，就显得是其次，企业生存下去才是重点；发展阶段，就要建立用人的各种标准，品德与能力优先；成熟阶段，以制度来规范人才。人无完人，适用于公司成长的才是重点。
谢谢邀请！
一个领导，在用人前能通过表相看清一个人的真实人品和才能适合做什么后，不适合做什么后，用人不疑，疑人不用就是第一正选。如果这个人的人品和才能适合做什么，不适合做什么完全看错了，还坚持用人不疑疑人不用，把他放在决策层核心层，不但很大可能误了他，也可能最终连累了自己和团队，还不知道是自己看人错误造成。
比如用人中最难的是怎么用那种人前比谁看起来都有底线有本事，让人看起来人畜无害的样子，人后却是一旦你认为他不至于那么没底线，你百分百一定会吃亏在这些认为有的底线上，他所有的本事其实是故意和别人阴阳配合自导自演证明其有本事的结果或者相对认知水平很低的对手才能体现其多少有本事。这种人，你放在核心层决策层，坚持用人不疑疑人不用，大概率领导会越焦头烂额越对其感恩戴德。如果领导清醒时，把他放在一个让他越无底线越危险，断了阴阳配合之路或者他对手平均认知水平比较高的环境，这种环境坚持多久，才能用人不疑疑人不用多久，一旦环境变化细节稍稍没注意到，你多用人不疑疑人不用，吃亏就有多大。
用人不疑疑人不用我赞成，前提是只要看人越准，每个人只要用对的方向人都要学会放手。
疑人不用！用人不疑这句话我完全同意下面我说下我的观点！
1.做为老板想的，用你是干好自己的工作，如果你做事情总是有自己的意图，想自己，这样老板能用你吗？
2.做工作首先要满足工作，同时你要占在老板立场想一想！做一做这样老板回把更重要的事交你去做也是对你工作的肯定！
以上是我个人的些建议
用人不疑——既然用了，就要放权，不要事事插手。
疑人不用——如果对其能力动机心存疑虑，就根本不要用其人，省的徒耗精神。
传统路径上的衍生意是说，用人就要尊重人，用了人还去怀疑，只会让被用者心生反感，反倒弄巧成拙。如果对某人心存疑虑，索性不要用，省的日日防微杜渐，反倒是浪费了精力。
按照我自己的管理习惯，对这话有一些更多的理解：
现在早已不是君臣佐使，人与人之间是人身依附关系的年代了。所以任何人，都先天的存在和你发生分歧并以其个人利益和个人意志为优先的可能。不存在任何手段来保证一个人对你个人及组织的忠诚。
所以，用人不疑的前提，不仅仅是对被用者的先期考察，更主要的是制度化的使用方式及过程。通过严密的流程来保证不需要去疑。通过精确的流程设计来保证不存在模糊的权力边界。
如此，则在规则内运转的人都不需要额外的去操心疑虑，凡突破规则者均可被直接拿下也无需观察使用。
